一、应通过制度明确保密信息的范围二、应制定并执行切实有效的保密措施

用人单位应当根据自身情况，以规章制度的形式明确需要保密的信息范围，并通过规章制度来切实对于保密信息实行保密措施。用人单位可以在劳动合同或者签署保密协议时与劳动者约定保密事项，一旦出现劳动者侵犯商业秘密行为发生时，用人单位可以更好应对。

补充：

1.劳动者对用人单位的保密义务是法定义务，即使双方没有约定，劳动者也应当遵守保密义务。

2.竞业限制义务是为促使负有保密义务的劳动者积极履行保密义务的手段之一。

3.劳动者违反保密义务后，用人单位的救济途径：

①违纪处理：依据规章制度、保密协议、劳动合同的约定等对劳动者进行相应处理。

②民事赔偿：通过诉讼方式以侵犯商业秘密为由主张劳动者的赔偿责任。

③行政处罚：依据《反不正当竞争法》第二十一条，请求行政机关对有泄密行为的自然人或法人进行行政处罚。

④刑事责任：情节严重可能涉及“侵犯商业秘密罪”。

三、应注意区分保密期限、竞业限制期限、用工期限

保密期限：约定优先，如果没有约定，可以无限期直至相关信息不再是商业秘密之日。

竞业限制期限：约定优先，法律规定不得超过两年的上限，从劳动者离职之日起计算。

用工期限：劳动合同的期限，约定优先，劳动者有解除权。

四、不得与普通员工约定竞业限制

普通员工指不知晓用人单位商业秘密的劳动者，不建议用人单位与这一类劳动者约定竞业限制义务，增加用工成本。用人单位与普通员工约定竞业限制义务，需证明其知晓公司的商业秘密。

五、约定的竞业限制期限不得超过法定期限

法律规定的竞业限制最长期限为2年。

六、竞业限制协议应约定单方解除权

建议用人单位在竞业限制协议中约定单方解除权，在竞业限制期限内解除竞业限制协议，向劳动者额外支付3个月的竞业限制补偿。

补充：

1.竞业限制协议什么时候签？

建议最好是在劳动者入职或者即将解除商业秘密之前，等到劳动者要离职的时候可能劳动者就不太愿意配合签署协议了。

2.竞业限制义务自签署竞业限制协议后就一直存在（即使劳动者存在调离原岗位的情形），至离职之日起劳动者应遵守竞业限制约定。

七、解除竞业限制应在离职时告知劳动者

如果用人单位不需要劳动者履行竞业限制，应在其离职之前告知，避免出现劳动者离职后向用人单位主张竞业限制经济补偿的情况。

八、竞业限制协议应约定限制期间劳动者的报告义务

用人单位可以和劳动者约定：在劳动者离职后，应在每【月/季】的第一周内，例行向用人单位通报其工作单位与工作情况。如劳动者有发生新入职、变化工作单位、自主创业、因工作变动改变经常居住城市等情形，应在一周内主动通过电子邮件或其它书面形式向用人单位说明当下情况。无论是否有前述情形，如用人单位提出说明要求，则劳动者应在一周内通过电子邮件或其它书面形式向用人单位说明当前情况。

九、不在劳动者在职期间发放竞业限制经济补偿

在司法实践中，在职期间用人单位以竞业限制经济补偿/保密津贴等名义发放给劳动者的款项，绝大多数情况下会被认定为无效，建议用人单位在劳动者离职后再发放竞业限制经济补偿金。

十、离职后应按时足额发放竞业限制经济补偿

劳动合同解除或者终止后，如用人单位的原因不及时足额发放竞业限制经济补偿超过三个月，劳动者有权解除竞业限制协议。